Se você tem um transtorno de ansiedade, há uma boa chance de que sua condição o qualifique para a Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA). Você pode descobrir que seus sintomas pioram quando está sob estresse ou se tornam mais difíceis de controlar durante certos períodos de o ano. Você pode até descobrir que seus sintomas aumentam e diminuem sem rima ou razão aparente.
Quer os seus sintomas sejam previsíveis ou não, a intensidade deles pode afetar a sua capacidade de cumprir as suas tarefas habituais de trabalho. Isso pode significar tirar uma licença médica temporária do trabalho.
O FMLA oferece certos benefícios para funcionários que precisam se ausentar do trabalho por motivo de doença ou de um parente próximo.
O que é FMLA?
A Família e Lei de Licença Médica entrou em vigor em 1993. Ela exige que os empregadores permitam aos funcionários elegíveis uma licença não remunerada de até 12 semanas de trabalho em um ano por qualquer um dos seguintes motivos:
- O nascimento de uma criança ou para cuidar de um recém-nascido
- A adoção ou tutela de uma criança recém-colocada na casa do funcionário
- O cuidado de um membro imediato da família (como cônjuge, filho, pai) com uma doença ou condição crônica
- O próprio estado de saúde grave do funcionário
A lei geralmente define “condições graves de saúde” de algumas maneiras, incluindo condições físicas ou mentais que envolvem internação, tratamento contínuo e um período de incapacidade de três ou mais dias. Um funcionário gravemente doente ou membro da família do funcionário também pode tirar uma licença intermitente ou trabalhar em horário reduzido.
Horas de trabalho reduzidas podem significar trabalhar quatro horas por dia ou semanas de quatro dias. Uma programação reduzida também se refere à ausência intermitente devido a um curso imprevisível de uma doença (ou seja, ausência imprevista devido ao agravamento imprevisível dos sintomas).
As licenças programadas intermitentes ou reduzidas são vinculadas às 12 semanas de trabalho em um período de 12 meses.
Empregadores Cobertos
Os seguintes empregadores são cobertos pelo FMLA:
- Geralmente, os empregadores privados que têm 50 ou mais funcionários
- Empregadores estaduais, locais e federais
- Escolas públicas e privadas de ensino fundamental e médio
Funcionários Elegíveis
Um funcionário que é empregado por um empregador coberto é elegível para licença sob o FMLA se todos os seguintes itens forem atendidos:
- O funcionário trabalhou para o empregador coberto por pelo menos 12 meses.
- O funcionário trabalhou um mínimo de 1.250 horas durante os 12 meses anteriores ao início da licença FMLA.
- O funcionário trabalha em um local, ou dentro de 75 milhas de outros locais do empregador, onde pelo menos 50 funcionários estão empregados.
Benefícios
De acordo com o FMLA, o empregador deve manter os benefícios de saúde durante o período de licença. Um funcionário pode ser obrigado a continuar a pagar sua parte do prêmio de benefícios médicos durante a licença.
O empregador também deve fornecer a restauração do emprego após o retorno de um funcionário de uma licença FMLA. Isso incluiria retornar o funcionário ao seu trabalho original ou a uma posição equivalente dentro da empresa.
Certos funcionários “chave” podem não se qualificar para a restauração de empregos. Funcionários “chave” geralmente ocupam cargos cruciais na empresa.
Se manter a posição de tal funcionário aberta durante uma licença FMLA causar ao empregador "prejuízo econômico substancial e grave", um empregador pode ser capaz de preencher a posição sem violar a disposição de restauração de emprego.
Obtendo Licença Aprovada
Um empregador pode exigir que o funcionário autorizado forneça um atestado médico de seu médico ou outro profissional de saúde antes de conceder uma licença FMLA. No entanto, o funcionário não é obrigado a fornecer registros médicos ao empregador.
Em alguns casos, o empregador pode ter direito a um aviso oportuno antes de conceder uma licença (como tratamentos agendados). Um empregador pode exigir que um funcionário use todas as folgas remuneradas acumuladas antes de iniciar uma licença sem vencimento de acordo com o FMLA.
As licenças FMLA são geralmente tratadas pelo departamento de recursos humanos (ou pessoal). Toda e qualquer informação que você fornecer ao seu empregador deve ser mantida em sigilo e somente deve ser divulgada a outras pessoas que são diretamente responsáveis por fazer a determinação da licença.
Em geral, seu supervisor imediato não deve ter acesso às informações médicas fornecidas por seu médico ou outros profissionais de saúde.
Como as violações são tratadas
É ilegal para um empregador negar a um funcionário com direito uma licença FMLA ou discriminar ou dispensar um funcionário por exercer seus direitos sob o FMLA.
A Divisão de Salários e Horas do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos investiga violações da FMLA por parte do empregador. Esta divisão entrará em contato com o empregador para a resolução das questões, mas também pode mover uma ação judicial contra o empregador por descumprimento.
Além disso, um funcionário elegível pode iniciar uma ação civil contra seu empregador coberto que violou os termos do FMLA.
